「協調性がない社員」はクビにできるのか？裁判所の答えが想像以上にシビアだった(＠ＤＩＭＥ)

原始發表日期：2026-05-01

日本商業媒體深入探討企業是否能合法解僱「缺乏協調性」的員工，而法院的判例顯示，資方要以此理由開除員工的難度「超乎想像地嚴苛」。這則切中企業管理痛點的法律實務報導，在勞動經濟學與企業治理（Corporate Governance）的冷酷透視下，揭開了日本勞動市場長期積弱不振的結構性病灶；它宣告了在終身僱用制的歷史遺毒與嚴格的解僱保護法規下，日本企業正承受著極其沉重的「流動性摩擦成本」，這不僅扼殺了企業的敏捷重組能力，更成為拖累日本宏觀生產力躍升的致命枷鎖。

產業現況

在企業管理的實務面上，「缺乏協調性（如孤狼型員工、經常引發團隊衝突）」往往會嚴重破壞部門士氣，導致專案效率低落。然而，日本法院的判決邏輯傾向於極度保護勞方，要求企業必須窮盡一切手段（如調職、反覆輔導、給予改善期限）後，且能證明該員工的行為對公司造成了「重大且具體的經濟損失」，才能合法解僱。對於企業的財報與營運而言，這構成了龐大的「隱性合規成本（Hidden Compliance Cost）」。企業為了避免冗長且敗訴率極高的不當解僱訴訟，往往只能被迫將這類員工「冷凍（如調至窗邊族）」或是支付高昂的離職和解金（退職金加碼）來請神送佛。這種法規環境實質上剝奪了企業管理者汰弱留強的「人事定價權」，導致企業內部充滿了無法創造價值的冗員（Deadwood）。這不僅嚴重侵蝕了企業的營業利益率（Operating Margin），更阻礙了企業將寶貴的人事預算投資於招募具備 AI 技能的新世代頂尖人才，讓日本企業在全球競爭中步履蹣跚。

總經分析

從總體經濟學的「勞動市場僵固性（Labor Market Rigidity）」與「資源錯置」分析，嚴苛的解僱法規是日本宏觀經濟失去活力的最深層原因之一。在快速變動的數位經濟時代，企業需要極高的人力資源彈性來應對產業轉型。然而，日本的法規實質上將員工的就業風險強行轉嫁給了單一企業承擔。宏觀來看，這種「進得去、出不來」的就業環境，引發了嚴重的勞動資源錯置（Misallocation of Resources）。優秀的人才無法透過正常的流動機制進入高增長的新創產業，而夕陽產業的冗員也無法被輕易釋出。這導致日本社會整體的「勞動流動率」極低，直接壓抑了薪資的自由市場議價空間，造成了日本長達三十年的實質薪資停滯。政府若不推動大刀闊斧的勞動法規鬆綁，試圖單靠貨幣政策或財政補貼，將永遠無法解開日本經濟低全要素生產力（TFP）的死結。

未來展望

預期面臨全球競爭壓力的日本大型企業，將更頻繁地繞過傳統僱傭關係，大幅增加採用約聘制、業務外包或導入 AI 系統來取代正職白領。投資機構應對人事負擔沉重、勞資糾紛頻傳的傳統日本內需企業持保留態度，並看好專精於企業組織重整、人力資源派遣與自動化軟體導入的企管顧問公司。

財經小辭典

• 勞動市場僵固性 (Labor Market Rigidity)：一個國家的勞工法規非常嚴格（例如極難開除員工、薪資無法向下調整），導致企業不敢輕易僱用新人，員工也不輕易換工作。這會讓國家的經濟失去彈性，無法快速適應全球產業的變化。
• 摩擦成本 (Friction Cost)：在進行某項經濟活動（如開除不適任員工並重新招募）時，所必須額外付出的時間、法律訴訟費或高額資遣費。日本嚴苛的解僱法規讓企業的人事摩擦成本高到難以承受，最終選擇擺爛不處理。
• 企業治理 (Corporate Governance)：確保企業有效運作、為股東創造最大利益的一套管理機制。如果企業因為法規限制，無法開除拖累團隊績效的員工，這就是企業治理失靈的一種表現，會讓外資股東對該公司的獲利能力失去信心。